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권고사직 뜻부터 실업급여 수급 기준까지|퇴직금·부당해고 구제방법 총정리

정책25 2025. 7. 28. 12:49
2025년 현재, 경기 불황과 구조조정 여파로 '권고사직' 사례가 급증하고 있습니다. 권고사직은 자발적 퇴사와 해고의 경계에 있는 민감한 사안으로, 실업급여 수급 가능 여부와 퇴직금, 부당해고 구제 여부까지 철저히 따져봐야 합니다. 본문에서는 권고사직의 정의부터 실업급여 처리 기준, 회사의 주의사항 및 근로자의 대응 방법까지 최신 기준으로 상세히 정리했습니다.

▎1. 권고사직의 뜻과 법적 성격

권고사직이란 회사가 인력 구조조정이나 경영상 필요 등으로 직원에게 퇴사를 권유하고, 근로자가 이에 동의하여 자발적으로 사직서를 제출하는 것을 말합니다. 일반적인 해고와 달리 사용자가 일방적으로 고용을 종료시키는 것이 아니라, 근로자와의 합의 형태로 종료되기 때문에 법적으로는 ‘합의 해지’로 분류됩니다.

권고사직의 뜻과 법적 성격

 

하지만 실제로는 권고사직을 가장한 부당해고 사례가 많기 때문에, 실질적인 ‘동의’가 있었는지 여부가 매우 중요합니다. 근로자가 거부할 수 없는 환경이 조성되었거나 퇴사를 압박받은 정황이 있었다면, 이는 단순한 권고사직이 아니라 부당해고로 인정될 가능성도 있습니다.

 

또한 사직서 제출 시 ‘자발적 퇴사’로 기록될 경우 실업급여 수급에 불리할 수 있으므로, 퇴사 사유를 명확히 ‘회사 권유에 의한 사직’으로 남기는 것이 필요합니다.

  • 권고사직은 해고가 아닌 합의 해지
  • 근로자의 동의가 없으면 부당해고로 판단될 수 있음
  • 퇴사 사유 기재는 실업급여와도 직접 연결됨

▎2. 실업급여 수급 가능 여부

권고사직을 당했다고 해도 무조건 실업급여(구직급여)를 받을 수 있는 것은 아닙니다. 실업급여는 비자발적 이직일 때만 수급 자격이 인정되며, 고용노동부는 이때 ‘이직사유 코드’를 기준으로 판단합니다.

실업급여 수급 가능 여부

권고사직 중에서도 회사가 경영상 어려움이나 인력 구조조정으로 불가피하게 사직을 권유한 경우는 이직사유 코드 ‘23번: 회사의 경영상 이유로 인한 권고사직’에 해당하며 실업급여 수급이 가능합니다. 하지만 근무 태도나 성과 등의 문제로 회사가 권고한 경우는 ‘26-2’ 또는 ‘26-3’으로 분류되어 실업급여가 제한될 수 있습니다.

 

중요한 것은 고용센터가 판단할 때 실제로 권고사직이 ‘회사의 사정에 의한 것인지’ 여부를 따진다는 점입니다. 따라서 퇴사 당시의 이메일, 문자, 인사명령서, 인원감축 계획 문서 등 관련 증빙자료를 확보해두는 것이 좋습니다.

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  • 권고사직도 실업급여 수급 가능 (단, 경영상 사유인 경우)
  • 이직사유 코드 23번이면 수급 가능, 26번 계열이면 제한됨
  • 퇴사 사유를 입증할 수 있는 문서 확보가 중요함

▎3. 퇴직금·해고예고수당 지급 기준

권고사직의 경우도 일정 요건을 충족하면 퇴직금 지급 대상이 됩니다. 근로자퇴직급여보장법에 따라, 1년 이상 계속 근무했고 주 15시간 이상 일했다면 퇴직금은 반드시 지급해야 합니다. 이는 퇴사 사유와 무관하게 법적 의무입니다.

퇴직금·해고예고수당 지급 기준

반면, 해고예고수당은 다릅니다. 사용자가 근로자를 ‘해고’할 경우에는 30일 전 예고하거나 해고예고수당을 지급해야 하지만, 권고사직은 합의 해지에 해당하기 때문에 별도의 예고수당 지급 의무는 없습니다. 다만, 사용자가 ‘권고사직’이 아니라 사실상 해고에 가까운 조치를 일방적으로 취한 경우에는 해고로 간주되어 예고수당 지급 대상이 될 수 있습니다.

 

퇴직금과 해고예고수당은 근로자의 권리를 보장받기 위한 중요한 항목이므로, 구체적인 지급 여부는 퇴직 당시의 상황, 문서화된 기록, 근로계약서 등을 토대로 판단되어야 합니다.

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  • 퇴직금은 1년 이상 근무 시 무조건 지급
  • 권고사직은 해고예고수당 지급 대상 아님
  • 해고로 간주될 경우 예고수당 청구 가능성 존재

▎4. 회사 측 주의사항 및 증빙 전략

회사가 권고사직을 진행할 때에는 사전에 철저한 준비가 필요합니다. 특히, 근로자와의 면담 내용이나 사직서 제출 과정이 향후 분쟁 소지가 될 수 있기 때문에 모든 절차를 명확하게 증빙해두는 것이 중요합니다.

 

첫째, 면담 시에는 단순 권유가 아닌 경영상 불가피한 상황임을 설명하고, 가능하면 근로자의 동의를 문서화해두어야 합니다. ‘사직 합의서’나 ‘사직 요청 확인서’ 등을 활용하면 도움이 됩니다. 둘째, 퇴사를 유도하기 위한 직무 전환·좌천·불이익 제공 등은 직장 내 괴롭힘으로 판단될 수 있으므로 절대 금지해야 합니다.

 

또한 외국인 근로자를 고용 중이거나 정부의 고용유지지원금을 받고 있는 사업장은, 권고사직 시 지원금 중단 또는 외국인 고용 제한 등의 행정 리스크가 발생할 수 있어 더욱 신중해야 합니다.

  • 사직 권유는 문서화된 설명과 동의서 확보 필수
  • 퇴사 압박은 직장 내 괴롭힘으로 간주될 수 있음
  • 고용지원금 수급 중일 경우 권고사직 시 불이익 발생

▎5. 부당해고 판단 기준과 구제 절차

권고사직은 겉으로는 자발적 사직처럼 보이지만, 실제로는 회사의 일방적 압박에 의한 퇴직일 수 있습니다. 이런 경우에는 부당해고로 인정받을 수 있으며, 노동위원회에 구제 신청이 가능합니다.

 

법원과 노동위원회는 권고사직이 진정한 자발적 동의였는지를 핵심 판단 요소로 봅니다. 면담 당시 녹음, 문자, 이메일, 회의 메모 등에서 퇴사를 강요받은 정황이 드러나면 부당해고로 인정될 수 있습니다. 특히 '퇴사하지 않으면 징계를 받는다', '인사 불이익이 따른다'는 발언 등이 있었다면, 사용자의 해고로 간주됩니다.

 

부당해고가 인정되면, 근로자는 원직 복직, 임금 손해배상, 위자료 등을 청구할 수 있습니다. 단, 해고일로부터 3개월 이내에 지방노동위원회에 구제신청서를 제출해야 하며, 이후 중앙노동위원회 또는 행정소송으로 이어질 수 있습니다.

  • 퇴사를 강요하거나 압박한 경우 실질적 해고로 간주
  • 녹취·문자·증언 등으로 강요 사실 입증 가능
  • 부당해고 구제신청은 3개월 이내 제출 필수

전체 요약 정리

  • 권고사직은 회사의 권유로 이뤄지는 자발적 퇴사 형식이지만, 실질적 강요 시 부당해고로 간주될 수 있음
  • 실업급여 수급은 '경영상 이유'(이직사유 코드 23번)로 인정받아야 가능함
  • 퇴직금은 1년 이상 근무 시 지급 의무, 해고예고수당은 일반적으론 비해당
  • 회사는 사직서·면담 내용 등을 문서화하고 직장 내 괴롭힘이 되지 않도록 주의 필요
  • 부당해고로 판단되면 노동위원회에 구제 신청 가능(3개월 이내)